۹ راه برای بهبود فرایند استخدام

۹ راه برای بهبود فرایند استخدام _ یکی از مهم ترین وظایف مستمر همه رهبران و مدیران کسب‌وکار، یافتن استعدادهای انسانی مناسب سازمان و استخدام آنها است. به‌کارگیری نیروی انسانی کار آسانی نیست، یک پروسه زمان بَر است که اگر به خوبی انجام نشود تبعات مالی و اعتباری بدی به دنبال خواهد داشت. پیدا کردن فرد مناسب زمان می برد، کسی که هم باید از نظر فنی توانا باشد و هم شخصی متناسب با شرکت باشد. شرکت هایی که در این امر موفق هستند شرکت هایی هستند که کاندیداهایی با کارایی بالا را به خود جذب می کنند و سپس آنها را در زمینه های مختلف ارزیابی می کنند و زمانی را صرف شناختن افراد به روش های مختلف می کنند. در این یادداشت به ۹ نکته مفید برای بهبود فرآیند استخدام افراد و موفقیت در یافتن نیروهای مناسب اشاره خواهیم کرد.

---

۱- مشخصات شغل را کامل تر و بهتر توضیح دهید

اگر دقت نکنید، شیوه ای که مشخصات شغل را ارائه می دهید ممکن است مانع از این شود که کاندیداهای خوب برای آن شغل درخواست بدهند. بیشتر شرکت ها شرح شغل را با جزئیات کامل به همراه لیستی از مسئولیت ها و وظایف ارائه می دهند اما طبق تحقیقاتی که در آمریکا و کانادا انجام شده است این کار باعث می شود که واجدین شرایط خیلی با این روش ارتباط برقرار نکنند. در این تحقیق، محققان برای ۵۶ عنوان شغل به دو روش مختلف آگهی درج کردند: روش تامین نیازها که تمرکز آن بر روی کارهایی بود که شرکت می توانست برای کاندیدها انجام دهد و دومی روش توانایی های مورد نیاز بود که تمرکز آن بر روی انتظارات شرکت از کاندیدا بود. از بین ۹۹۱ درخواست، تعداد متقاضیانی که به آگهی تامین نیازها پاسخ دادند بیشتر از کسانی بود که برای آگهی دوم درخواست داده بودند. آگهی های موفق بیشتر شامل چنین توضیحاتی هستند: ” ما به دنبال تامین و تقویت رشد کاری کارمندان با بازخوردهای سازنده هستیم ” و یا ” شما فرصت همکاری با افراد با استعداد و باهوش را خواهید داشت”. بیشتر توجه خود را به کارهایی بدهید که شرکت می تواند برای کارکنان بالقوه انجام دهد در نتیجه شما متقاضیانی را جذب خواهید کرد که متناسب با نیازها و خواسته های شما باشند.

---

۲- از رسانه های اجتماعی و وب سایت های تکنولوژی استقبال کنید

بیشتر مردم تمایل دارند با شرکت هایی همکاری کنند که با آخرین متد های تکنولوژی روز کار می کنند. طبق نظرسنجی انجام شده، بیشتر متقاضیان ۲۲ تا ۶۰ سال تمایل داشتند که با سازمان های به روز و مدرن کار کنند به این معنی که کسب و کارها برای حفظ و جذب نیروها باید در زمینه تکنولوژی پیشرفته و به روز باشند. یک راه دیگر برای استفاده از تکنولوژی این است که مطمئن شوید که وب سایت شما بر روی گوشی های همراه نیز هم به درستی نمایش داده می شود. براساس نظرسنجی انجام شده در سال ۲۰۱۵، ‌تقریبا ۳۰ درصد از شهروندان امریکایی از گوشی های هوشمند خود جهت جستجو برای کار استفاده کرده اند. از این میان ۵۰ درصد فرم های آنلاین استخدام را پر کرده اند و ۲۳ درصد رزومه و نامه درخواست شغلی خود را آماده کرده و به صورت آنلاین فرستاده اند.

---

 

۳- بر روی مهارت های فردی تمرکز کنید

با وجود اینکه به نظر می رسد یک سری از مهارت های فنی مهمترین فاکتور فرایند استخدام است و مشخص می کند که آیا شخص برای آن سمت مناسب است یا نه، اما این حقیقت را باید در نظر گرفت که این مهارت ها را می توان آموزش داد و یاد گرفت اما شخصیت و کردار و رفتار را خیر. هوش اجتماعی و مدارا کردن با شرایط مختلف اجتماعی و همکاری با دیگران بسیار اهمیت دارد. تصور نکنید که فردی فقط با همان تجربه تخصصی، می تواند لزومه گزینه مناسبی برای آن سمت باشد. از جمله مهارت های فردی که باید در نظر بگیرید: مهارت های ارتباطی، مهارت های تفکر و تحلیل و هوش هیجانی هستند.

---

 

۴- پروفایل شبکه های اجتماعی افراد را چک کنید

احتمالا شما هم مثل خیلی از کارفرمایان به دنبال اطلاعات و بیوگرافی از افراد هستید یا حداقل یک بار در گوگل نام شخص مورد نظر را جستجو کرده اید تا ببینید چه اطلاعاتی می توانید به دست آورید. اگر از این رسانه های اجتماعی استفاده نکنید قطعاً یک راه کلیدی برای به دست اوردن اطلاعات بیشتر در مورد کاندیدا را از دست خواهید داد. قطعاً معیار قراردادن فعالیت های یک فرد در رسانه های اجتماعی برای استخدام کار ریسک پذیری است اما این امکان را به شما می دهد که تصویر بهتری از فرد مورد نظر به دست آورید. به عبارتی دیگر از رسانه های اجتماعی می توان برای ارزیابی مهارت ها استفاده کرد به خصوص اگر فرد یک صفحه کاری داشته باشد و یا نمونه کار خود را در صفحه شخصی خود قرار داده باشد.

---

 

۵- تناسب شخصیت با کار

یکی دیگر از فاکتور های مهم برای فرایند استخدام ، شخصیت فرد است که باید در نظر گرفته شود. برای مثال خصوصیتی مثل همدلی به احتمال زیاد برای یک پرستار یا مددکار اجتماعی مهم تر است تا برای یک وکیل و یا یک برنامه نویس کامپیوتر. اینکه چه نوع شخصیتی را استخدام می کنید به فرهنگ سازمان و نوع شغل مورد نظر بستگی دارد. ممکن است فردی با مهارت های گوناگون برای شغلی مناسب باشد ولی در عین حال برای کاری دیگر مناسب نباشد در واقع همه چیز بستگی به نوع شخصیت فرد دارد.

---

 

۶- شیوه های مصاحبه های خود را بهتر کنید

تحقیقات نشان داده است که بیشتر اشتباهات انجام شده توسط کارمندان جدید نتیجه فرآیند مصاحبه نادرست است. طبق نظرسنجی انجام شده از مدیران، ۸۲۲ درصد از مصاحبه کنندگان بر روی مسائل دیگری تمرکز دارند، یا از نظر زمانی تحت فشارند و یا در مصاحبه خود اعتماد به نفس کافی ندارند تا بتوانند به علامت های منفی فرد در حین مصاحبه توجه کنند. علت این مشکل این است که اکثر مصاحبه ها بر روی این موضوع متمرکز شده اند که فردی که استخدام می کنند از نظر فنی شایستگی لازم را داشته باشد در حالیکه فاکتورهای مهم دیگری نیز برای موفقیت کارمند وجود دارد مثل توانایی رهبری، هوش هیجانی، خلق و خو و انگیزه که اغلب نادیده گرفته می شود.

---

 

۷- سوالات مناسب بپرسید

شما نمی توانید مستقیم از کسی سوال کنید که آیا احمق است یا نه اما می توانید سوالاتی بپرسید که به شما کمک کند به جواب سوال اصلی خود برسید. برای مثال اگر از کسی علت ترک کار قبلی اش را پرسیدید و او شروع به شکایت از افراد دیگر کرد بهتر است که حرفهایش را با سوالات دیگر ادامه دهید و اگر آن شخص همچنان به شکایت و سرزنش دیگران ادامه داد بهتر است که به دنبال کارمند دیگری باشید. بنابراین سعی کنید سوالات خوب و مناسب بپرسید، سوالاتی از قبیل: ده سال آینده خود را در چه جایگاهی می بینید؟ چه چیزی باعث می شود هر روز بیدار شوید و کاری انجام دهید؟ این قبیل سوالات اطلاعات زیادی در رابطه با اهداف و بلند پروازی های فرد به شما خواهد داد.

---

 

۸- اجازه دهید کاندیداها نیز با شما مصاحبه کنند

اگر به افراد اجازه دهید که آنها نیز سوالات خود را بپرسند و به طریقی با شما مصاحبه کنند خواهید فهمید چه چیزی برای آنها اهمیت دارد. همچنین این فرصت به آنها داده می شود که مشخص کنند که آیا برای کار در شرکت شما مصمم هستند و یا اینکه این کار را مناسب خود نمی دانند. پس در رابطه با شرایط کاری شرکت روراست و صادق باشید و یک پیش زمینه واقعی از محیط کاری در اختیار فرد قرار دهید.

---

 

۹– حواستان به نظرات و بازخوردها باشد

کارمندان بالقوه اغلب به دنبال اطلاعاتی درباره شرکتی که می خواهند برایش کار کنند هستند. این اطلاعات شامل برآورد حقوق و دستمزد، نکات مهم مصاحبه و بررسی سوابق و شرایط شرکت از طریق کارمندان فعلی و سابق می باشد. براساس سایت کاریابی Glassdoor ، اکثر کاربران سایت قبل از اینکه با مدیر یا مسئول استخدام شرکت صحبت کنند خلاصه ای از سوابق شرکت را بررسی می کنند و حتی اگر آنچه که می بینند مورد انتظارشان نباشد درخواست کار نخواهند داد. ۶۹% کارجویان ادعا داشتند که هرگز برای شرکتی که اعتبار خوبی ندارد درخواست کار نخواهند داد حتی اگر در حال حاضر بیکار باشند. از طرفی دیگر ۹۴ درصد کاربران اعلام کردند که تمایل دارند برای شرکتی درخواست کار ارسال کنند که مدیر پیوسته به نظرات و پیشنهادات پاسخ می دهد، پروفایل و سابقه شرکت را به روز رسانی می کند و همواره اطلاعات به روز شده و جدید درباره شرایط کاری شرکت به اشتراک می گذارد.

 

حرف آخر

 

براساس داده های سایت Glassdoor، دو عاملی که باعث جذب کارجویان می شود به روزرسانی وب سایت و قرار دادن اطلاعات دقیق درباره شرکت است. اگر کارمندان قبلی شما دیدگاه های بسیار منفی راجع به شرکت دارند وقت آن رسیده است که روی ساختار و فرهنگ سازمان کار کنید، انجام این کار باعث حفظ و ماندگاری کارکنان فعلی می شود و شرکت را به مسیر مثبت و جذب کارکنان کارآمد هدایت می کند.

 

 

منبع: گروه پژوهشی آریانا قلم

به نقل از: Business News Daily

با ترجمه: آیدا آذرنیا